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调岗设计方案|人力资源及用工方案设计|郑州市专业劳动法律师

发布时间:2018-09-09
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调岗设计方案|郑州市专业劳动法律师

 

合理调岗的认定

在劳动关系的履行中,往往会因为员工的自身情况、企业的发展以及外界环境的变化,需要对劳动者进行调岗。对于如何进行调岗,用人单位调岗权来源于何处,以及如何避免调岗带来的纠纷等问题,本文进行分析。

 

用人单位的用工自主权

用人单位在用工的过程中,可以根据法律规定和客观情况的变化,做出相应的安排,具有一定的用工自主权,从而立足于竞争激烈的市场环境。但是,这种用工自主权并不是绝对的,而是有限制的,要考虑劳动者和用人单位双方的利益。那么,企业用工自主权如何行使,需要通过何种程序来判断其做出的决定合理合法,本文进行分析。

 

评析

《劳动合同法》第35条第1款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同的内容。《劳动法》第17条第1款规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。除了双方协商一致调岗外,用人单位可以对劳动者进行调岗,但是需要举证证明调岗的原因、调岗的理由合理,否则可能承担败诉的风险。

用人单位具有单方调岗权

《劳动合同法》第40条规定了用人单位的法定调岗权,即劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,可以进行培训或者调整工作岗位。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定,女职工在孕期不能适应原劳动合同的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

《职业病防治法》第36条规定,对职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置等。

故,在特定情况下,用人单位有权单方面调岗,但是调岗的依据、证据、程序一定要正达到证明目的,否则,同样面临败诉的风险。

用人单位调岗权的限度

虽然用人单位有单方调岗权,但是鉴于劳动关系的特殊性,用人单位不能滥用此权利,要有一定的限度。因为劳动者一旦与用人单位签定了劳动合同,其生活地点、生活方式、家庭等都会随之而变化,劳动者由此产生了大量的信赖利益。劳动合同内容的改变,不进可能导致劳动者承受劳动合同本身变动的不利,也可能丧失更多的信赖利益。

调岗合理性的衡量

调岗要合法。所谓合法,是指符合法律规定,包括实质上的合法和程序上的合法。实质上符合法定情形,程序上履行了如同志工会,给予劳动者辩论权,证据确实充分等。

调岗行为合理。一般从以下几个方面来衡量:

个能人力方面。岗位的调整要和劳动者的个人能力相结合。在与其原来的岗位相同或者相近的岗位之间进行调整。

待遇方面合理。调岗后的待遇是合理的,假如调岗后降薪,需要提供降薪的理由,否则属于调岗不当,需承担责任。

职务方面。如果降职,需要说明理由,不能说服的理由和证据不足,属于不当调岗,需承担责任。

调岗后待遇明确。需要明确调岗后的具体岗位和职责,工资及福利待遇。

总之,要坚持保护劳动者合法权益与用人单位自主权相结合,平衡双方得利益,促进人力资源的优化配置和内部的有效管理。企业应切实维护劳动者的合法权益,不能做出名为调岗实为变相解雇的行为,从而妨害劳动关系,造成最终双方两败俱伤的局面。

   

 

 

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