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劳动法文集

无固定期限劳动合同的讲解

发布时间:2018-11-20
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无固定期限劳动合同讲解

摘要
根据法律规定,在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下,连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
在无固定期限劳动合同的签订问题上,只要符合无固定期限劳动合同的签订条件劳动者即享有强制缔约权,只要劳动者单方面作出意思表示即可,无须征得用人单位同意,用人单位对此没有选择权。

分析
1.无固定期限劳动合同续订中的合意问题
关于无固定期限合同的续订,司法实践中之所以产生不同的理解,在某种程度上是对《劳动合同法》第14条第2款第3项的理解有歧义。该条第2款已经对无固定期限劳动合同的签订作了总述性规定,而第3项在具体表述中又使用了续订劳动合同的表述,容易使人理解为即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求,也只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下,才能签订无固定期限劳动合同。也就是说,用人单位对续签劳动合同的期限没有选择权,但对于是否续订劳动合同是有选择权的。同时,根据《劳动合同法》第44条,劳动合同期限届满是劳动关系终止的法定情形之一,用人单位如果不愿意与劳动者续订劳动合同,而选择合同到期终止的,于法有据。接下来,司法机关只要审查劳动关系终止的程序合法与否即可,已不再是无固定期限劳动合同的签订问题。这种思路表面上看没有问题,也符合劳动合同签订应遵循的平等自愿、协商一致基本原则,但是通过对法律规范进行历史解释和价值评判就会发现,这种思路不符合立法本意。
2.无固定期限劳动合同续订中的制缔约问题
在立法理念和法律制度上,《劳动合同法》较《劳动法》有了较大突破,在《劳动合同法》立法过程中,人们逐渐认识到,劳动合同期限关系劳动者就业权的实现,涉及劳动关系及社会稳定,劳动合同的社会法理念上要体现在无固定期限劳动合同中,市场经济国家多年的实践证明,无固定期限劳动合同能够稳定劳动关系,保护劳动者权益,劳动合同立法应摒弃以私法原则为主导的思想,更多植人社会法理念,突出保护劳动者权益,维护劳动关系的稳定、和谐,《劳动合同法》秉持这一理念,为了进一步退制劳动合同短期化的现象,通过强制续签、禁止约定终止条件等整体制度设计,已经改变了之前以固定期限合同为主的用工制度,建立起一套以无固定期限劳动合同为主的用工制度。
通过新旧法的对照,最容易发现制度变迁的轨迹,我国《劳动法》第20条第2款关于无固定期限劳动合同的订立,明确规定了当事人双方同意续答劳动合问这一前件,而我国《劳动合同法)第14条第2款的总述中则没有类似表述,仅单方面强调了劳动者的意思表示和对合同期限的选择权。由此可以看出,新法已经握弃了旧法关于合意的要求,赋予劳动者单方面的强制缔约权,对于该款第3项中的续订劳动合同,只能解释为是一种事实行为而不包含续订合同的合意在里面,即该处的续订只是针对已经签订两次固定期限劳动合同的事实而言,无固定期限劳动合同是之前固定期限劳动合同的一种延续,而不是当事人双方就无固定期限劳动合同进行了续订的协商。法律条文前后措辞的改变,意味着国家已直接通过强制性的规定来保证无固定期限劳动合同的续签,以实现劳动法对劳动者倾斜保护的理念。仔细比对《劳动合同法》第14条和第44条,可以发现第14条的强制续签制度已经吞并了第44条的法定终止制度,第44条规定的劳动合同期满终止制度并不当然适用于无固定期限劳动合同签订的场合,否则,《劳动合同法》就又回到了《劳动法》的旧轨上,只要用人单位以到期终止为由解除劳动关系即可,规定再多的强制也无济于事,上述分析足以显示,至少在书本法律层面,我国《劳动合同法》已经确立了一套頗具特色的无固定期限劳动合同续签制度。
3.无固定期限劳动合同存在的问题
(1)无固定限动合同突破了合同的基本原理《劳动合同法 》规范了无固定期限劳动合同制度,将我国用工制度中的保护提高到了一个全新的水平、通过强制续签禁止约定终止条件及强化法定解除权等制度来实现对解除制度的保护。
从合同的基本原理看,合同是平等民事主体在协商一致、自愿的情况下达成的平等合约,合同最大的特点是平等、自愿及双方完全的意思表示。但《劳动合同法》中确定的强制续签制度显然不符合双方自愿、平等意思表示的合同原则,本身也与该法的立法原则相悖。在实践中也因此发生很多争议,比如当劳动者要求涨薪,改善工作条件,而用人单位拒绝时,就会按照《劳动合同法)》支付二倍的工资后,强制解除合同,就难以管理其他职工,使得用人单位的劳动管理制度形同虚设,任何合同的履行均需要一定的条件,当不具备履行条件的时候,合同的这对企业来说是个两难的问题。终止是正常的事情,《劳动合同法)中排除了约定合同终止条件制度,只设置了法定的解除权,而且进一步强化了该解除权,只有当法定解除权出现了,合同才可能被终止。劳动关系的双方当事人不能就终止合同的条件进行约定,这样的规定背离了合同的基本原则与精神,也剥夺了当事人在合同约定上的自主权。
 

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