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劳动法文集

用工单位如何设计录用条件及其法律效力

发布时间:2018-11-20
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招聘时录用条件的设计及作用

概念和性质
录用条件是用人单位确定所要聘用劳动者的条件,符合录用条件的在试用期满时可以成为正式员工。用人单位可以针对不同岗位自行设计录用条件。
对劳动者,录用条件是其开始工作的基本规则。对用人单位,录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准,用人单位通过试用期考核确定新进人员是否符合录用条件,对不符合录用条件的可以解除劳动关系。录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。录用条件也是判断用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。

法律规定
《劳动法》第25条第1款:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。

《劳动合同法》第39条第1款:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由单方解除劳动合同,并且不支付任何经济补偿。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《劳动争议司法解释(四)》)第12条的规定:“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”建立了工会组织的用人单位以此为由解除劳动合同时,需要事先通知工会。所以,用人单位以此为由解除劳动合同时,如果想要不支付劳动者经济补偿,须要满足两个前提条件,一是证明劳动者不符合录用条件,二是符合一定的程序进行解除。
事务要点

    (一)录用条件与其他相关概念的区别
这是很多用人单位在人力资源管理实务操作中经常遇到的窘境。有的用人单位根本就没有设计录用条件,或者有的设计的录用条件不够实用,有的设计的录用条件与其他相似概念混淆不清。所以,用人单位想要规范设计录用条件,首先需要明确录用条件与其他相似概念的区别。
录用条件与招聘条件的区别。招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件,二者的概念是不同的。招聘条件可以相对简单,以吸引更多的求职者到用人单位面试;录用条件则应尽量严密,完善,并主要注重对能力的考核,更具可操作性招聘条件不应替代录用条件。但是在发生纠纷时,如果劳资双方设有明确的录用条件,裁判机关就会把招聘条件视为录用条件。
录用条件与绩效考核标准。绩效考核管理是一个综合性的系统工程,一般是企业对员工的长期考核除指标,它与录用条件的意义完全不同。录用条件是用人单位在相对较短的周期内对所要聘用的劳动者进行综合能力考核的条件。业绩目标考核可以是录用条件的一部分,但不能以业绩目标考核标准代替录用条件,否则,在发生纠纷时,容易造成绩效考核标准与录用条件的混淆,使用人单位面临不利后果。
不符合录用条件和不能胜任工作的区别。两者适用的法律规定不同。《劳动合同法》第39条第1款规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”第40条第2款规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后,可以解除劳动合同。”录用条件一般为年龄、性别、文化程度、专业知识、技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。适用上述两条法律规定解除劳动合同时,时间节点、判断标准、适用的劳动者种类均有区别,不能盲目套用。举例,实践中,很多企业辞退在试用期内的销售人员时,往往都以他们不能完成销售指标为由,其实这些做法都是不符合法律规定的。鉴于试用期员工不能完成营销指标的情况,公司可以对其进行必要的业务培训或者调整其工作岗位,如果仍然不能胜任工作,则公司依据《劳动合同法》第40条相关规定与之解除劳动合同,才属合理合法的行为。

(二)以劳动者不符合录用条件,解除劳动合同需要提供证据。那么该证据该如何预先设定?
对录用条件的规范设计虽无法定的要求,至少应有以下几个要求:

1、合理。录用条件是用人单位对应聘人员所提的最低要求,如果录用条件的设置不合理,应聘人员无法达到要求,则用人单位的目的也无法达到。

2、具体明确。只有条件明确,用人单位在试用期对劳动者进行考察时才有依据。比如,年龄、学历、技术职称、外语或计算机水平、工作履历,原劳动合同是否终止,是否存在竞业禁止,是否受过刑事处罚,是否有不能从事本岗位工作的疾病,能否按时报到、按时签订书面劳动合同,身体状况,劳动技能等。

3、合法。录用条件中不得有歧视性条款包括地域歧视、性别歧视等。
4、在规章制度中对录用条件进行详细约定。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,就必须完善自己的考核制度,明确界定符合岗位职责及不符合岗位职责的具体内容,有一个可操作、便于取证的标准。
 

 

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